מתכוננים לשיחת משוב עובדים לסיכום 2022?
משוב מבוסס, מהימן ואמיתי הוא בסיס לתהליכי צמיחה ארגוניים
משוב עובדים
שנת 2022 מאופיינת ברוח תקופה שהביאה עימה המון עומסים, לחץ, דאגה, שינויים ארגוניים תכופים ושחיקה של עובדים ומנהלים כאחד.
לקראת שיחות המשוב באוירה זו חשוב לשים מספר דגשים הלקוחים ממודלים עדכניים המאפשרים ניהול מדויק ונכון להערכת הביצועים
כיצד לגשת לשיחות האלו? וכיצד לקיים את השיחות הללו בצורה כזו שייתנו ערך אמיתי לארגון?
בוובינר האחרון של שותפים עסקיים שלנו, לוטם סנסינג, הוצג מודל BANI המתאר את המציאות הכאוטית בה אנו חיים ואת חווית המציאות הפנימית אשר היא מייצרת. מתוך המודל יוצאות התובנות והכלים בהם ניתן להשתמש בכדי לתת מענה בשיחות המשוב שלנו ובאופן כללי במפגש שלנו עם העובדים.
מודל BANI והמענה לעובד מול אותן חווית המציאות:
BRITTLE – מול השבירות נספק נקודות מבט של הקשבה, הכלה, אמפתיה וחוסן
ANXIETY – מול חרדות נספק מענה נוכח ואמפתי
NON LINEAR – מול חוסר ליניאריות אנו נספק מענה בגמישות, יצירתיות, הסתגלות
INCOMPREHENSABLE מול חוסר הבנה, מה נדרש ממני, אנו נציג שקיפות, אמון ואינטואיציה שכלתנית
כיצד ניתן לחזק את העובדים והמנהלים שלנו מול החוויות המאתגרות האלו?
בעולם BANI הפוקוס הוא על חווית העובד ומתוך ההקשבה הזו, נגיע לשיחת משוב מדויקים יותר ועם תשובות מספקות יותר עבורו.
אנחנו רוצים להעצים את השיח בין מנהל לעובד והשאלה היא : איך עושים את זה הכי טוב?
איך מייצרים כלים למנהל לשים את הפוקוס על הרכיבים שנרצה בשיחת המשוב?
קבלו 3 מיקודים בהערכת עובדים הקרובה שלכם, שלא תרצו לפספס !
1. חווית עובד
בשיחת המשוב שאלו שאלות על החוויה של העובד בארגון? איך הוא חווה את הארגון, איך הוא מרגיש בתפקיד ברמה המקצועית וברמה האישית. מה חשוב לו בחוויית העובד שלו? מה חסר לו? ממה הוא מרוצה?
2. הכרה והוקרה – הטמעת חשיבה מפרגנת
מנהלים יקרים, פרגנו לעובדים על החוזקות שלהם בשיחה.
קחו את המילים "חוזקות" מול "חולשות" ותחליפו את הטרמינולוגיה, דברו איתם במונחים כמו " מה הצבע שהם מביאים לארגון" מהו "האימפקט של העובד"? "האנרגיה שלך חשובה למחלקה", "מהירות המחשבה שלך מביאה טוב לצוות", "את הנשמה של הקומה".
3. מה הצעד הבא של העובד בתוך התפקיד?
לפני שאתם בודקים עם העובדים לאיזה תפקיד הם שואפים להגיע, וודאו כי לא חסר להם פיתוח בתוך התפקיד שלהם. בדקו מה ישמח אותם לקבל על עצמם במסגרת התפקיד. רבים מהעובדים שלכם אולי לא בהכרח רוצים קידום וטוב להם בתפקיד הנוכחי אבל צריכים או רוצים עוד אתגר או עניין. תבדקו מהו .
לסיכום:
תהליכי שימור והערכת ביצועים בארגון הוא תהליך שמתקיים לאורך כל השנה, לא רק בסופו. במהלך השנה החשיבות היא בבדיקת הדופק הארגוני לפחות אחת לרבעון כך שתהליך הערכת הביצועים השנתי תהיה אפקטיבית ויעילה.
