עולם הגיוס – אתגרים ושינויים בצל הקורונה
עולם הגיוס עבר טרנספורמציה משמעותית ומורכבת מאז פרוץ מגיפת הקורונה בישראל ובעולם.
עם עלייה של עשרות אחוזים בהיצע המשרות וביקוש גבוה לתפקידים היברידים,
חברות רבות נתקלות באתגרים לא פשוטים בגיוס מועמדים איכותי לארגון.
בדקנו עם לקוחות טופ מאצ' איך הם מתמודדים עם השינויים.
מהם השינויים המובהקים שאתם כמגייסים חווים כיום בעולם הגיוס מאז פרוץ הקורונה?
יפית מנהלת גיוס ופרט בקבוצת אלטשולר שחם: "אחד השינויים המובהקים אותם אנו חווים הוא זינוק של עשרות אחוזים בהיצע משרות . מגמה נוספת אותה זיהינו היא דרישה של העובד לגמישות במקום העבודה ופחות סטנדרט של 8-17 עניין אשר הצריך מאיתנו שינוי בהסדרי מודל העבודה שלנו בתוך הארגון.
התחרות התגברה ומצאנו את עצמנו מתחרים מול פתרונות תעסוקה אחרים שצמחו כמו ענף השליחויות אשר מציע עבודה גמישה בשכר גבוה יחסית או מול מועמדים שמחליטים לשלב כמה פתרונות תעסוקה במקביל ולקיים עבודה סטנדרטית לצד מקורות הכנסה משניים נוספים כמו אפיה ביתית , מסחר און ליין, ספורט ועוד.
עמיר סנדר, מנהל מחלקת גיוס, מיון ופיתוח אישי בקופת חולים כללית: "בתקופה הראשונית של הקורונה, ריכוז המאמצים הגדול בעיקר נע סביב גיוס אחיות, עובדי מעבדה, חובשים וכדומה כחלק מן המהלך של הגדלת היקפי בדיקות המעבדה ובהמשך – החיסונים. בנוסף, אנו חווים מאז תחילת המגיפה קושי בגיוס עובדי מינהל, אוכלוסיות אשר חלקן הגדול היו בחל"ת במהלך הקורונה וכנראה שבוחנות מחדש את המשך דרכן בשוק העבודה. זה כמובן מחייב אותנו למאמץ מוגבר הן בתהליכי האיתור, הן בהיקפי המיון והן בקצב הפעילות לאור תופעת ה "גוסטינג" (היעלמות מועמדים תוך כדי מועמדות) אשר התעצמה בתקופה זו.
בחברות טכנולוגיות האתגרים נובעים בעיקר מגידול בהיצע המשרות, לצד מחסור בעובדים מיומנים.
טלי גרוס, סמנכ"לית גיוס Top Soft, מספרת:
"היום כל חברות הסטארטאפ והייטק מאפשרות עבודה היברידית בשכר מאד גבוה ותנאים מפנקים במיוחד (ארוחות שף, ביטוחי בריאות מקיפים, שירותי בייביסיטר, ימי כיף מפנקים ועוד). אנחנו רואים גידול משמעותי בגיוס עבור חברות טכנולוגיות שצמחו משמעותית בעקבות הקורונה שצדים אחר טאלנטים ו"מפתים" אותם להצטרף אליהם.
הפתרון שלנו, בטופ סופט הוא לשכנע מגייסים להגמיש מעט את הצ'קליסט שיצרו לעצמם עבור כל תפקיד פתוח ולבוא פתוחים למועמדים שאולי לפני משבר הקורונה, לא היה עובר אצלם.
ומגייסים צריכים להבין שבגלל שהתחרות על טאלנטים עלתה וחברות רבות לא יכולות להרשות לעצמן לשלם את כל התנאים המפנקים וחבילת ההטבות שהטאלנטים מצפים לקבל , ההמלצה שלנו למנהלים ומגייסים היא: לראות את הפוטנציאל באדם ולאן המועמד יכול להגיע בעזרת הכשרה נכונה. כדאי "לפתוח את הראש" ולתת הזדמנות אמיתית למועמדים אלו להשתלב בחברה, שכן אלו מועמדים שסיכויי השרידות שלהם בארגון, גבוהים יותר כי הם יעריכו את הצ'אנס שנתתם להם ואת ההשקעה."
כמובן שנושא דרישות השכר, לב ליבו של כל מו"מ של מועמד מול תפקיד חדש, קיבל תצורה חדשה.
יפית מרגישה את השינוי חזק וברור ומדגישה: "לאור משבר הקורונה, דרישות השכר עלו ויצרו פערים מאד משמעותיים בתיאום הציפיות בין מועמד למעסיק בשלב האחרון של תהליך הגיוס. התחרות שנוצרה כדי "לכבוש את ליבו של המועמד האידיאלי" עלתה מדרגה וחברות רבות (שהן לא בתחום ההייטק או טכנולוגיה), נאלצות לעשות צעדים משמעותיים ב-"הצעת המכר" שלהם על מנת שמועמדים ירצו להתקדם איתם בתהליך הגיוס"
מהן המגמות העכשוויות כיום בתהליכי הגיוס?
האם לקחתם איתכם תהליכים חדשים לחיים שאחרי הקורונה?
"כן, בהחלט! הקורונה עזרה לפרוץ את המחסום של המיונים מרחוק וכיום מרבית המיונים מתקיימים מרחוק. מבדקים וראיונות אונליין הפכו למנת חלקם של מגייסים ומראיינים בכל ענף. השאלה הגדולה אשר עדיין נחקרת בימים אלה נוגעת לאפקטיביות ותוקף כלי מיון אלה" אומר סנדר.
יפית: "אני חושבת שההיברידיות המבוקשת עלתה בצורה דרמטית. להציע יום היברידי אחד בשבוע זה כמעט MUST בכל ארגון כיום וגם זה אולי לא מספיק כי המון חברות מציעות יומיים עד שלושה ימים מהבית.
אנחנו עובדים על פיתוח תוכניות הקשורות ליחסי אמון פנים ארגוני בכדי לקיים להמשיך עם מערך עבודה היברידי לאורך זמן. אני חושבת שכל תהליכי הגיוס תפסו תאוצה של מהירות ויעילות. היום הדגש הוא גם על חווית המועמד. כל התהליכים הללו חייבים להיות מנוהלים במערכת גיוס אשר תדע לתמוך בתהליכים המשתנים."
אחד הצרכים הבולטים שאנו רואים אצל לקוחותינו הוא הצורך לדבר עם המועמדים בפלטפורמה שבה הם נמצאים". אומרת הדס קרביץ, מנהלת גיוס ב- Top Match. ריבוי ערוצי תקשורת אל מול הלקוחות בתהליך הגיוס הוא קריטי, לכן שמנו דגש השנה במערכת הגיוס , טופ מאצ' בהנגשת ערוצי התקשורת הללו בין המועמדים למגייסים בתוך המערכת.
עולם הגיוס בעיצומו של אינפלציה ברמת ההיצע של משרות עם קושי דרמטי במציאת מועמדים ראויים. חברות רבות בכל התעשייה, משקיעות לילות כימים על תוכניות גיוס, על מנת ליצור מקורות גיוס נוספים מעבר לפרסום ברשתות ובאתרים השונים. כמו כן, מנהלות משאבי אנוש דוחפות מאד חזק בתקופה זו תוכניות שימור עובדים ובין היתר, העלאת התמריצים למבצעי "חבר מביא חבר". התנאים המוצעים למועמדים עלו ועימם גם שינוי בשיטות העבודה, תפיסות ארגוניות ו"חישוב מסלול מחדש" אצל המנהלים המגייסים.
