תהליך יצירת ערכי החברה והטמעתו הוא קריטי לתפקוד היומיומי של הארגון.
גלית כספי, מנהלת חטיבת הייעוץ וההדרכה בפילת מספרת:
"כך תעשו את זה נכון".
כל מנהלת משאבי אנוש או מנהל פיתוח ארגוני בחברה מכירים בחשיבות הרבה שיש לתהליך הטמעת ערכים. תהליך שכזה מייצר ומחזק את הזהות בין העובדים לחברה, מאפשר לחברה להתוות את הדרך אליה צועדים כולם ורלוונטי להמשך פעילותה. הנה מספר שלבים שחשוב לעבוד בתהליך.
שלב ראשון: קודם החזון והערכים אחר כך הטמעה
ההצלחה של חברת דיסני במשך עשרות שנים, נובעת לא מעט מהחזון של וולט דיסני, שהיה "להביא אושר למיליונים", אבל יותר מכך, גם אחרי מותו, ההצלחה תלויה בכך שעובדי החברה הופכים את החזון למציאות, והדרך לעשות זאת היא להטמיע בהם את הערכים, המטרות והחזון של הארגון. "לכל ארגון יש מקבץ של ערכים וחזון שמגדירים אותו, אם אנחנו מתייחסים לחזון החברה, כל פעילות שחברה עושה צריכה להיות בהכרח מחוברת לחזון ולערכי החברה" אומרת גלית כספי, מנהלת חטיבת הייעוץ וההדרכה בפילת. "הארגון צריך לדאוג שכל אחד מהעובדים יכיר את הערכים הללו וידע מה מצופה ממנו. בשלב הראשון יש לעשות קודם כל תהליך של גיבוש החזון והערכים ואחר כך עוברים להטמעה. למשל החזון של פילת הוא "להעצים מצוינות אנושית" והערכים המובילים הם חדשנות, מקום שכיף לעבוד בו, שותפות, מצוינות ויוזמה.
שלב שני: יצירת שותפות שתוביל למחויבות
"כשאנחנו מגבשים את התהליכים של החזון והערכים", אומרת כספי "אנחנו עושים זאת בשיתוף מנהלים ולעיתים גם בשיתוף עובדים. חלק מהשיטות והמתודולוגיות הן לשתף כמה שיותר אנשים בגיבוש החזון. לאחר מכן, צריך לדאוג שכל החזון והערכים הללו לא יהפכו להיות רק סיסמא על הקיר, ויותר מכך חשוב שהערכים והחזון צריכים להיות ברורים לכולם. אם ניקח לדוגמא את ערך "המצוינות" שמוביל את החברה, כדי להטמיע אותו יש צורך בשותפות של כל עובדי החברה, חשוב לתרגם לעובדים שיבינו מה זה אומר בדיוק להיות מצוין. לדוגמא, להיות מצוין זה לנהל בצורה הגונה וישרה, לקחת אחריות מלאה, להיות תמיד בחזית הידע, להישאר מעודכן ולהביא חדשנות לחברה. צריך להגדיר לעובדים מה זה אומר בדיוק להיות מצוין."
שלב שלישי: להבין שכולם צריכים לדבר באותה שפה
הדרך להטמעת ערכים עוברת דרך שפה משותפת של כל עובדי החברה. מהמנכ"ל ועד מחלקת שירות הלקוחות – כולם צריכים לדבר באותה שפה. חשוב לדבר על הערכים בכל תהליך או אירוע חברה. אם המנכ"ל כל הזמן מדבר על חדשנות, חדשנות וחדשנות בסוף כולם בחברה ידברו על חדשנות. הערכים צריכים להיות כל הזמן בתודעה הארגונית והדרך לעשות זאת היא באמצעות בחירת כלי פעולה פרקטיים להטמעה
שלב רביעי: בחירת הכלים והדרכים להטמעה
החזון והערכים של החברה צריכה להיות מגולמים אל תוך סט של כלי עבודה פרקטים תוך יצירת מטרות שניתן להשיג. מטרות שכאלה מאפשרות לייצר שגרת עבודה עם כיוון ברור שכל החברה מחויבת אליו. הנה מספר דוגמאות לאיך להטמיע את הערכים בחברה
- הקמת צוותי עבודה: "אחד הדברים שאנחנו בפילת עשינו הוא להקים צוותי עבודה. מספרת כספי, "כל צוות מתמקד בערך ספציפי וביחד עבדנו על האופן שבו צריך להטמיע את הערכים שלנו בחברה. מה זה אומר להיות מצוין, מה זה אומר להיות שותף ועוד. השלב השני הוא לחבר את המנהלים לכדי כך שהם ידברו את השפה והערכים של פילת, מעין "מודלינג".
- שימוש בנדל"ן הפנימי של הארגון: הדרכות, פעילויות, שילוב בקוד האתי ועוד . יש כאלה שלוקחים את ההטמעה לכיוון של הקוד האתי ועושים הדרכות ופעילויות בנושא. לדוגמא, בשומר המסך של כל מחשב בארגון יש את הערכים. חשוב להבין שלא מדובר רק בעצם הדיבור על הערך, וצריך שהוא יבוא לידי ביטוי גם ברמת ההשקעה של הארגון והפעולה בשטח".
- שילוב בהערכת עובדים שנתית – אחד הכלים החשובים הוא לדאוג בהערכת עובדים שנתית לתת מקום להטמעת החזון והערכים. מערכת נמלה+, למשל, היא מערכת להערכת עובדים שבאופן עקיף מאפשרת גם להטמיע את ערכי החברה. הסיבה לחשיבות בהטמעת הערכים בתהליך אגב נעוצה בכך שחלק מהערכות כוללות גם הערכה עצמית של העובד, מה שבהכרח אומר שלערכים תהיה אפשרות לחשיפה רחבה וודאית.
נאה דורש נאה מקיים
בסופו של דבר חשוב להבין שתרבות ארגונית חשובה מאוד בעידן של שוק תחרותי שצומח. אי אפשר לייצר צמיחה במקום בו התרבות הארגונית לא חזקה, מגובשת ומקדמת את מה שהארגון רוצה לקדם. חשוב לזכור שתרבות היא מה שקורה במסדרונות החברה, בדילמות מול הלקוחות, בתקשורת היומיומית בארגון ולכן חשוב להמשיך ולפמפם את הערכים והחזון כל הזמן, וכן, גם לשנות אותם אם צריך.
